一块辣椒惹祸！浙江男子高烧40℃，肺部大片感染！这个动作很危险

中新网湖州6月9日电(胡丰盛 项天琪(xiàngtiānqí))早上7点(diǎn)30分，刚刚结束晨练的束奶奶准时来到浙江省湖州市南浔区菱湖(línghú)镇西栅社区卫生(shèqūwèishēng)服务站“报到”。“谢谢小冯啊，调(diào)完药血压稳了！”在冯米雅社区医生团队量身定制的方案干预下，老人的血压数值从180/110mmHg的危险红线，稳稳降至130/80mmHg的理想区间。 看似寻常的医患对话，实则是南浔区在医卫人才“县乡村一体化”管理(guǎnlǐ)背景下，基层(jīcéng)医疗服务的缩影。 这场以医共体医卫人才“全员岗位管理”和“绩效薪酬改革”为核心的(de)创新，正推动基层医务人员从“招不进、留不住、流不动”到(dào)主动“扎根基层”的转变。以菱湖(línghú)人民医院作为牵头医院的南浔区第二医疗集团为例，该集团基层医务人员的流失率从2022年的8.7%下降(xiàjiàng)至现在的1.2%。2024年数据显示，菱湖镇(zhèn)居民人均期望(qīwàng)寿命升至83.31岁，较2020年提升2.41岁；重大慢病死亡率更是下降1.71个(gè)百分点，勾勒出一幅百姓健康升级的鲜活图景(tújǐng)。 2025年6月，航拍南浔区菱湖人民医院(yīyuàn)。项天琪 供图 破冰突围：打破编制 激活人才(réncái)新流动 在南浔区第二(dìèr)医疗(yīliáo)集团的版图上，菱湖人民医院作为牵头医院，携手4家镇卫生院、1家康复护理院及(yuànjí)50家村卫生室，构建起覆盖菱湖、和孚、千金、石淙4个乡镇的紧密型医疗集团网络。然而在过去，这片医疗网络却面临着人才流失的困境(kùnjìng)。 “过去是‘铁编制’拴住‘死岗位’，医生(yīshēng)被身份限制捆住手脚，基层(jīcéng)上升渠道不畅、工资又(yòu)和牵头医院有差距，确实成了人才洼地。”菱湖人民医院党委书记吴钜凌坦言。 为了打破这种困境，该医共体实行了医疗机构(jīgòu)编制的统筹使用，并(bìng)对医共体三级机构，即(jí)县级医院、乡镇卫生院、村卫生室的岗位进行统一设置，推行全员双向选择、竞聘流动机制。 这一举措成效显著。医共体667名员工中，193人实现(shíxiàn)跨层级流动(liúdòng)，形成“行政后勤向总院集中、精干人才向专科集聚、技术力量向基层下沉(xiàchén)”的科学人岗配置格局。借助(jièzhù)这一机制，基层医务人员可以向上级医院流动，上级医院的专业人才也可以下沉至基层。 如今，每年11月至(zhì)12月的(de)全员双向竞聘已成为常态。“现在编制就像‘门票’，进门后全凭能力竞争岗位。”内科医生唐露仙便是改革的受益者之一，她从(cóng)石淙(shícóng)镇卫生院成功竞聘至菱湖(línghú)人民医院，实现了从“基层练兵”到“县级提升(tíshēng)”的职业跨越；理疗科骨干李玲英则选择主动下沉到石淙镇卫生院，将基层原本濒临萎缩的科室打造成中医(zhōngyī)理疗特色专科。这种能上能下的流动机制，让人才配置效率提升40%以上。 　破界重构：薪酬杠杆 撬动(qiàodòng)基层医疗新生态 西栅社区卫生服务站的全科(quánkē)医生冯米雅，对改革有更深的体会。 2019年，彼时还在菱湖人民(rénmín)医院工作的(de)她，主动(zhǔdòng)选择下沉基层。“基层工作琐碎，慢性病随访、健康档案管理、突发疾病处置……但正是这些琐碎，能让我和患者建立起超越诊疗关系的信任(xìnrèn)。”冯米雅手机里上(shàng)千条居民的微信消息，记录着她6年来走街串巷的足迹。有位独居老人把她的号码设成紧急联系人，血压异常、身体不舒服都(dōu)第一时间找她；慢性病患者定期发来检测数据请她指导用药。“这种被需要的感觉，比什么(shénme)都珍贵。”她笑着说。 “光打破编制不够，得让(ràng)人才在合适岗位上获得对等回报。”吴钜凌介绍，医共体独创的“三阶联动”薪酬(xīnchóu)体系成为关键——60%固定薪酬保障基本生活，30%绩效积分依据服务质量(fúwùzhìliàng)、健康(jiànkāng)管理成效等量化(liànghuà)考核，10%专项激励向基层倾斜。这项举措让基层与(yǔ)牵头医院薪酬比从原来的0.64跃升至现在的0.9以上，部分优秀村医收入甚至超过上级医院同岗人员。 以冯米雅为例，她负责辖区6000余名居民的健康管理(guǎnlǐ)，通过家庭医生签约、慢性病干预(gānyù)等工作，2024年绩效积分在集团名列前茅。如今，她的年收入不仅远超(yuǎnchāo)在总院时的水平，更超越(yuè)了部分医院同岗位医生。“薪酬向健康管理倾斜，在基层服务越用心(yòngxīn)、健康产出越多，收入就越高。”南浔区卫健局相关负责人一语道破机制核心。 这种“岗位价值决定薪酬”的模式，彻底扭转了基层留才困局(kùnjú)。村医平均年龄从50.83岁(suì)降至36.47岁，本科(běnkē)以上学历占比从3.71%飙升至31.4%。曾经的“人才洼地”，正蝶变为吸引青年医生扎根的“沃土(wòtǔ)”。 2025年，南浔区菱湖镇西栅社区卫生服务站，社区医生冯米雅正(yǎzhèng)在为老人测量(cèliáng)血压。项天琪供图 破茧升级：健康导向 重塑县域(xiànyù)医疗新格局 然而，单单留住人才还不够(bùgòu)。 南浔区第二医疗集团毗邻(pílín)湖州市城区，离湖州五家三甲医院不到30分钟(fēnzhōng)的车程。集团辖区(xiáqū)服务人口16万多，其中60周岁及以上老年人占比达40%，深度老龄化的压力如影随形。 “即便与(yǔ)省市级三甲医院开展合作(hézuò)，专家定期下沉坐诊(zuòzhěn)，医疗水平的差距仍难以消弭。如何精准对接百姓需求，以健康为核心升级医疗服务，是改革的关键所在。”吴钜凌道出破局思考。 薪酬体系与健康价值的深度(shēndù)绑定，更催生了“越基层越增值”的职业路径。竹墩(zhúdūn)村卫生室医生李珍婷通过慢性病管理、产后(chǎnhòu)访视等工作积累了不少(bùshǎo)绩效积分，让从业7年的她收入稳步提升，更收获了老百姓的信任。 这(zhè)也是南浔区第二医疗集团人才(réncái)体系改革的背后需要——全周期管理居民健康。 为此，医保支付改革也在(zài)协同发力。该医共体将20%的(de)医保结余留用基金(jījīn)定向用于基层绩效奖励，80%投入居民健康管理。2024年居民健康积分(jīfēn)兑换达8万余人次，慢性病签约依从(yīcóng)率达98.97%，基层就诊率提升至80.54%，形成了“少生病-少花钱-医生获奖励”的正向循环。 “现在我们不是‘各自为战’，而是‘集团作战’。”内科医生唐露仙说(shuō)，他们团队每周都会(huì)定期下沉到石淙镇卫生院坐诊，帮助基层医生查房(cháfáng)、处理疑难问题。 在菱湖人民医院的健康指挥调度监管中心，大屏实时跳动着南浔区50家村卫生室(wèishēngshì)的健康数据。当竹墩村村民按下智能终端呼叫键，系统会(huì)根据症状自动派单(dān)：头晕患者由村医上门随访，需插胃管的专科需求则触发“15分钟响应机制”，由专科团队下沉服务(fúwù)。这种(zhèzhǒng)“线上派单+线下(xiànxià)履约”的模式，让居民享受到“小病不出村、大病有通道”的全周期服务。 尽管改革(gǎigé)成绩斐然，深层挑战依然存在：编制层级壁垒(bìlěi)尚未完全打通，职称(zhíchēng)评审、财政(cáizhèng)考核等仍存在“双轨制”痕迹；数字化平台的跨部门数据共享有待深化，健康(jiànkāng)管理的全周期协同仍需完善。对此，南浔区正协调多部门共同探索“编制统筹使用+职称评聘一体化(yītǐhuà)”机制，并计划将健康积分纳入社会信用体系，推动形成“政府主导、医防协同、居民参与”的大健康格局。 从菱湖镇到整个南浔区，这场改革正在(zài)重塑县域医疗(yīliáo)(yīliáo)(yīliáo)的底层逻辑：当人才不再被编制束缚，当薪酬不再与(yǔ)层级挂钩，当医疗资源真正按需流动，一幅“病有良医、老有善养”的共富图景正徐徐展开。正如吴钜凌所言，“医疗的本质是服务人，改革的终极目标，是让每个居民都能在家门口找到自己的‘健康守门人’。”(完)